【编者按】所有雇主在招聘时都会遇到一些潜在陷阱，但只要方法得当，你就不会被一些假象所迷惑。
　　
　　虽然现在找工作的人不计其数，但企业要想找到一个合适的职员也绝非易事，下面就向大家几个在招聘时需要采取的方法。
　　
　　尽职调查
　　
　　企业要寻找的并非是的人，而是合适的人。这意味着你从一开始就要明确自己的目标并提出战略性的问题。做出错误的决定与做出正确的决定一样容易。因此你必须要对候选者的各方面背景进行充分调查，并在面试时提出与工作密切相关的问题。在这里有一个黄金法则：过去的表现决定着未来的表现。企业需要提出正确的问题，这些问题能让你通过了解应聘者过去的业绩来判断他将来的发展。
　　
　　举例来说，如果你想寻找一位能在高风险环境中工作的销售人员，那就要问他是如何在后期限之前完成工作的？他后一次这么做是什么时候？这么做会有什么风险？
　　
　　除非企业是想找一个临时工，否则雇主就需要判断某个应聘者是否能在未来2到4年内满足企业的要求。
　　
　　到哪里去找
　　
　　企业可以通过4种方式找到合适的员工。首先是通过Seek、MyCareer和CareerOne等职业介绍机构。报纸上的分类广告也是一个不错的选择，但很少有找工作的人会认真看这些广告。
　　
　　其实是通过朋友和同事的人际关系网络，其中还包括当地协会和商会的介绍。
　　
　　目前，有很多社交网络，例如LinkedIn、Facebook和Twitter都能为企业提供选拔人才的平台。LinkedIn网站上就聚集了世界各地经验丰富的专家，涵盖170个行业、200多个国家。在LinkedIn上，企业只要支付217美元，就能发布30天的招聘广告，或者他们可以购买工作信用，然后根据发布的职位数量收费。此外，如果企业预算有限，还可以注册LinkedIn Talent Advantage，进而找到免费资源。
　　
　　第三种比较流行的方法就是员工*。员工们都对业内比较了解，而且由他们介绍的员工能更快地融入到整个公司的工作氛围中。员工*的另外一个好处是能让应聘者清楚公司的要求和熟悉工作环境。员工知道公司需要什么样的人才，也知道谁更适合公司的岗位。
　　
　　后一种方式虽然困难，但回报率也高——那就是请猎头到竞争对手的公司里去挖人。这种方式有两大好处，一是你能找到合适的人选，二是能给竞争对手带来致命打击。但这需要企业支付额外的费用，因此关键的问题是这些新员工能否给企业带来同样的回报，能否体现出自己的价值。
　　
　　奖励开导员工也是企业需要谨慎处理的一个关键问题。一般企业可以通过两种方法来奖励明星员工：发钱和提供升职机会。有抱负的雇员往往需要得到更多激励，这就需要雇主通过职业机会来给他们创造动力。的销售人员需要用钱和晋升机会来鼓励，只有这样，他们才会去努力寻找能给企业带来收益的大客户。